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[人力資源咨詢]薪酬管理2017年06月09日: 許多企業(yè)的薪酬體系還普遍停留在“固定工資”階段——老板說了算、干好干差一個樣。拿多少憑感覺、靠關(guān)系、熬資歷，薪酬不做管理，沒有起到激勵員工創(chuàng)造價值的正面引導(dǎo)作用。結(jié)果是，人工成本越來越高，企業(yè)效益卻越來越差，員工滿意度越來越低。怎么辦? 澤亞咨詢?yōu)槠髽I(yè)“量身定制”薪酬管理體系，建立“小步快跑、自動加薪、價值交換、梯級浮動”的薪酬管理機制，已在幾百家客戶實踐中取得了良好成效。[詳細(xì)]; 閱讀（65292）標(biāo)簽：服務(wù)中心

[澤亞視野]干貨分享：全面的薪酬體系設(shè)計案例2024年07月01日: 我一直認(rèn)為在企業(yè)從事管理變革，無論方法或形式再怎么多種多樣，最終無非從兩種角度入手：一種是基于企業(yè)效率視角進行的各項組織變革；另一種是基于利益分配角度來進行的管理改革。[詳細(xì)]; 閱讀（11）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計的原則2019年05月17日: 薪酬不僅是公司的重點管理項目，也是員工考察公司的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工在面試時提出的薪資要求，將直接決定員工是否選擇為公司效力。好的薪酬體系，可以激發(fā)員工的潛能，激勵他們不斷為公司出謀劃策。而不合理的薪酬體系則可能造成公司分配不均導(dǎo)致員工之間互相覬覦，人才嚴(yán)重流失，那么，想要設(shè)計一份好的薪酬計劃應(yīng)該遵循什么原則呢? 一、公平原則公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則[詳細(xì)]; 閱讀（111）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計的五個原則2019年04月23日: 薪酬體系設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)的實際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際薪酬體系設(shè)計的。一個設(shè)計精良的薪酬體系直接與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃息息相關(guān)，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。原則這東西很重要，有原則了，就有方法，而且可能有很多方法。原則是本質(zhì)，是身體的骨架，是人的精神。方法是形式，大家參加各種培訓(xùn)，更多是學(xué)習(xí)別人的方法，很難獲得方法背后的本質(zhì)。從另外一個角度看，學(xué)習(xí)的初級階段是學(xué)習(xí)方法，學(xué)習(xí)的[詳細(xì)]; 閱讀（283）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計的調(diào)薪，你那什么標(biāo)準(zhǔn)衡量2018年11月20日: 無論企業(yè)還是員工，力Q薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加?加薪形式有哪些?什么時候上調(diào)、上調(diào)多少?雲(yún)要HR認(rèn)真探討。企業(yè)一定要把薪酬涵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這祥會使工資的灘作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。簡單這么一說似乎很容易理解[詳細(xì)]; 閱讀（82）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計不是簡單事兒2018年11月15日: 薪酬具有競爭力是留住人才的手段之一，但是薪酬管理和設(shè)計不是一件簡單的事情，今天小編就和大家討論一些看法。薪酬制定不僅僅是說個價而已說到工資結(jié)構(gòu)，企業(yè)之間都會有所差異，基本上沒有一致的，畢竟企業(yè)之間的實際情況都會有很大的不用，更多的是基本理念一致。小編經(jīng)過系統(tǒng)分析，相關(guān)規(guī)律，薪酬結(jié)構(gòu)基本有下面四個部分：第一部分：基本工資—保障員工溫飽基本工資最低不能低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低薪資，這是底線，上不封頂。如何確定基本工資?根據(jù)市場薪資水平，崗位價值評估、公司實際需求等[詳細(xì)]; 閱讀（103）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計傷人的點2018年10月29日: 一、對于職能部門和員工在薪酬管理的過程中，人力資源負(fù)責(zé)人常常會遇到以下情形。 1.反饋人員因工資低流失一個業(yè)務(wù)渠道的負(fù)責(zé)人很著急地過來找人力資源負(fù)責(zé)人，說部門里員工的工資太低了，又有兩個骨干提出離職，一個被從公司離職的前領(lǐng)導(dǎo)挖走了，工資翻倍;另一個跳槽到同業(yè)，工資漲了50%。業(yè)務(wù)渠道認(rèn)為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人? 2.新老員工工資不平衡外面招人有經(jīng)驗的人不好招，并且薪酬要求比公司現(xiàn)有的員工薪酬高很多，不答應(yīng)工資要求人進不來，沒人干活;[詳細(xì)]; 閱讀（89）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系設(shè)計的職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)2018年09月21日: 公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需求將職位劃分為不同的職等、職級、職類、和薪等。各部門都應(yīng)建立績效薪酬方案的《職等職級表》 1、新員工如實需要做薪酬確認(rèn)：新員工入職的時候需要跟其確認(rèn)知曉其試用期以及轉(zhuǎn)正后的工資待遇。 2、實習(xí)員工的薪酬確認(rèn)：實習(xí)期員工指大學(xué)生到公司的實習(xí)生，享用實習(xí)期補貼，無績效、無獎金，不享受轉(zhuǎn)正員工的福利。 3、轉(zhuǎn)正員工的薪酬確認(rèn)：審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算，具體核算日根據(jù)轉(zhuǎn)正表內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期以及領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)。 4、薪酬調(diào)整[詳細(xì)]; 閱讀（115）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢四大績效薪酬體系設(shè)計中的主要作用2018年09月04日: 澤亞咨詢四大績效薪酬體系設(shè)計中的主要作用 1、讓員工負(fù)起責(zé)任：企業(yè)不缺責(zé)任，缺的是全員責(zé)任。如何使千斤重?fù)?dān)眾人挑，讓人人負(fù)起自己的責(zé)任？這成了管理的難題！管理大師彼得·德魯克說：每個人的最大責(zé)任不是對他人負(fù)責(zé)，而是負(fù)起自己的責(zé)任，把自己分內(nèi)的工作做好，對自己的工作效果負(fù)責(zé)。要讓員工負(fù)起責(zé)任，到目前為止，只有兩條途徑：一條是自我管理，另一條是績效考核。對于眾多中小企業(yè)來講，后一條路更為現(xiàn)實與可行。 2、“雙輸”變“雙贏&rdq[詳細(xì)]; 閱讀（74）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢計時制薪酬體系設(shè)計的結(jié)構(gòu)說明2018年09月03日: 計時制薪酬體系設(shè)計的目的是發(fā)揮導(dǎo)向功能和激勵作用，調(diào)動員工工作積極性，提高工作績效，實現(xiàn)公司與員工的雙贏。計時制薪酬體系設(shè)計的結(jié)構(gòu)說明： 1、基本工資：指的是崗位工資與級別工資之和； 2、崗位工資：崗位工資體現(xiàn)的是管理層次及各層次的職等差別； 3、級別工資：級別工資體現(xiàn)的是同一崗位、不同員工的技能級別差別； 4、津貼：員工依據(jù)個人崗位條件享受不同項目和額度的補貼。包括生活津貼、話費津貼、職稱津貼、學(xué)歷津貼等，具體參照《公司各項津貼標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行； 5、獎金：包括月度績效獎（含[詳細(xì)]; 閱讀（73）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢財務(wù)部薪酬體系設(shè)計之績效考核指標(biāo)2018年08月29日: 財務(wù)部薪酬體系設(shè)計之績效考核指標(biāo) 上一篇講述了財務(wù)部的薪酬體系設(shè)計方案，接下來就講講薪酬體系設(shè)計方案里的績效考核指標(biāo)，下列指標(biāo)主要針對生產(chǎn)型企業(yè)的會計、出納； 1、定金到賬反饋不及時：1）因客戶打款未及時通知計劃物控而影響到生產(chǎn)的，客戶打款兩個工作小時內(nèi)通知到為合格；2）超過的每延期半天承擔(dān)責(zé)任，處罰金額由企業(yè)自行制定方案規(guī)定。 2、盤點達成率：每旬對原材料、半成品、成品、輔料進行盤點，原材料抽盤比例不低于50%，輔料不低于20項。抽盤100%達成，每低于1%承擔(dān)責(zé)任，處罰[詳細(xì)]; 閱讀（73）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之財務(wù)部的薪酬體系設(shè)計2018年08月28日: 財務(wù)部的薪酬體系設(shè)計方案：財務(wù)部一般分為：會計、出納、倉管這幾個職位，薪酬公式也大致是一致的（個人計件提成+管理指標(biāo)考核+福利）個人計件提成里包含：職級固定計件提成+個人提成，職級分為一級二級三級，公司按照員工的職能評定劃分，個人提成是根據(jù)公司的整體產(chǎn)量來評定對應(yīng)提成，也可以固定一個數(shù)值根據(jù)考核成績評定；管理指標(biāo)考核提成按出勤率比例發(fā)放，如公司是應(yīng)上班天數(shù)是26天，那實際上班天數(shù)達25天以上（含25天的）則可以有，不足25天的無管理指標(biāo)考核提成，考核提成扣款為負(fù)數(shù)的按[詳細(xì)]; 閱讀（64）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢薪酬體系設(shè)計篇---生產(chǎn)車間職等職級評定標(biāo)準(zhǔn)2018年08月27日: 生產(chǎn)車間部門經(jīng)理、主任級別的薪酬體系設(shè)計的評定標(biāo)準(zhǔn)由：車間產(chǎn)量、質(zhì)量、成本目標(biāo)、專業(yè)知識與技能水平、管理能力、執(zhí)行力、團隊建設(shè)等組合而成。 1、產(chǎn)量：產(chǎn)量目標(biāo)達成率100%不扣分，每低1個百分點扣0.5分，每增長一個百分點加0.5分； 2、質(zhì)量目標(biāo)：質(zhì)量目標(biāo)達成率100%不扣分，每低1個百分點扣0.5分，每增長一個百分點加0.5分； 3、成本：成本目標(biāo)達成率100%不扣分，每低1個百分點扣0.5分，每增長一個百分點加0.5分； 4、專業(yè)知識與技能水平：要求：除自身精通本崗位工[詳細(xì)]; 閱讀（108）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬體系設(shè)計中存在的問題2018年04月17日: 澤亞咨詢在給企業(yè)薪酬體系設(shè)計時常常遇到一些比較“尷尬”的問題，下面我們就看看都有些什么問題吧！ 1.內(nèi)部不公平，為什么我干的比他好，拿的卻一樣？ 2.沒有激勵性，干的時間長的，跟新進的員工拿一樣的多？ 3.留人沒辦法，招人招不到。骨干卻要走？ 4.薪酬管理溝通不暢，加工資不透明？ 5.戰(zhàn)略導(dǎo)向不明，獎不知道為什么被獎，處罰也不知道為什么被罰？ 6.定了工資要保密的制度，但實際上大家為什么心里都有數(shù)？ 7.調(diào)整工資的時候，大家大眼瞪小眼，每次為什么總[詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]教你如何設(shè)計寬帶薪酬2017年07月05日: 薪酬管理是企業(yè)重要的基礎(chǔ)性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作積極性，然而在現(xiàn)實薪酬管理中，我們在多年的企業(yè)咨詢輔導(dǎo)中發(fā)現(xiàn)絕大部分中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計是存在問題的。比如：企業(yè)薪酬簡單地以崗位級別作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)的分析設(shè)計;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，員工只有基本工資，沒有績效收益和項目獎勵;薪酬分配過于公平，缺乏考核基礎(chǔ)，無法起到良好的激勵效果又或者只重視物質(zhì)報酬，忽視了精神激勵。這些薪酬管理的問題輕則可能引發(fā)員工抱怨、消極工作，重則可能導(dǎo)致員工的辭[詳細(xì)]; 閱讀（137）標(biāo)簽：